受疫情影响员工未完成销售业绩,企业能否解除其劳动合同!

〖壹〗 、在新冠疫情期间 ，企业不能仅因员工未完成销售业绩直接解除劳动合同
，需谨慎处理并综合判断，否则可能被认定为违法解除 。具体分析如下：销售业绩考核制度需合法公示并送达员工根据《劳动合同法》第4条 ，涉及劳动者切身利益的规章制度（如销售业绩考核制度）需通过民主程序制定
，并在考核前送达员工
。

〖贰〗
、仍不能胜任的方可解除劳动合同。本案例中，公司未对小甲进行培训或调岗 ，直接解除劳动合同的行为违反法定程序 。即使军令状有效，公司也需证明小甲“不能胜任工作”且未履行法定程序
，否则构成违法解除
。

〖叁〗、“疫情 ”一般不能成为单位违法解除的充分理由，若员工在签署相关业绩目标文件时已充分考虑疫情因素 ，单位依约以试用期业绩不达标解除劳动关系
，通常合法。具体分析如下：试用期解除的法定条件：根据法律规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 ，用人单位可以依法解除劳动合同
，且无需承担赔偿 。

〖肆〗 、违法解除认定：用人单位应当对受疫情影响导致生产经营严重困难承担证明责任，不得滥用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项赋予的解除权。无论证明生产经营严重困难的证据是否充分 ，与劳动者协商是前提
。

〖伍〗
、疫情是否构成“重大变化
”：疫情虽对企业造成影响
，但国家政策已明确要求企业复工复产，并鼓励通过停产停工期间降低工资支付等方式应对困难。因此 ，单纯以疫情为由主张客观情况重大变化
，证据不够充分，难以直接解除劳动合同 。

〖陆〗、公司可以解除劳动合同 ，但需满足规章制度合法 、劳动者行为严重违反规定、解除程序合法等条件
。具体分析如下：规章制度合法性：用人单位可将疫情防控要求纳入规章制度制定程序合法：用人单位根据行业实际情况，将疫情防控政策具体措施纳入规章制度
，需经民主程序审议通过。

...可以以“客观情况发生重大变化 ”为由解除劳动合同或裁员吗

〖壹〗
、公司不能仅以客观情况发生重大变化为由直接解除劳动关系，否则可能构成违法解除 ，需支付2N赔偿金 。

〖贰〗、公司不能直接以客观情况发生重大变化为由与员工解除劳动合同
。

〖叁〗 、用人单位以“岗位撤销
，客观情况发生重大变化
”为由解除劳动合同，不一定属于违法解除 ，但需要结合具体情况分析。

〖肆〗
、公司受疫情影响
，不能以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同或裁员 。

疫情期间被违法辞退,要求公司支付赔偿金还是恢复劳动关系?

〖壹〗、疫情期间被违法辞退，劳动者可要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系 ，具体选取需结合实际情况判断
，优先推荐要求恢复劳动关系但需做好备选方案
。

〖贰〗 、在疫情下，因经营困难解除劳动合同 ，用人单位一般需支付经济补偿
，若未提前三十日书面通知还需额外支付一个月工资；若违法解除，劳动者可主张赔偿金。

〖叁〗
、公司主张公司辩称解除劳动关系基于经济性裁员的合法性 ，已提前30天通知胡某，无需支付赔偿金 。公司认为每月发放的3000元差旅补贴为报销款
，不属于薪资；疫情期间复工推迟的休假可折抵未休年休假天数
。

〖肆〗、结论：公司解除行为构成违法解除，需支付经济补偿标准两倍的赔偿金。差旅补贴的性质认定 公司主张：公司认为差旅补贴为报销款 ，不属于工资范畴 。法院认定：公司每月固定发放3000元差旅补贴
，具有现金补贴性质，应计入工资总额。因此 ，胡某主张的差旅补贴属于薪资
，公司需支付
。

〖伍〗 、违法解除劳动合同的，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算方式同样按劳动者在本单位工作的年限 ，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付 。六个月以上不满一年的
，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金
。